■ 고용계약을 체결할 때 월급과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 매월 지급하기로 약정하는 경우가 있습니다.

근로자의 입장에서는 퇴직 시 안정적인 목돈인 퇴직금을 받지 못하여 문제이지만, 사용자가 영세하여 도산하는 경우를 생각해 본다면 매월 받아야 하는 이유가 있는 것입니다.

퇴직금 분할 약정이 있는 경우 법률적으로 어떻게 처리되는지 아래 사례를 통해 살펴보겠습니다.

■[사례]

사용자와 근로자가 고용계약을 체결하면서 월 급여를 4,500,000원으로 정하되, 그 중 50만원을 퇴직금으로 지급하기로 약정하였습니다.

근로자는 사용자에게 퇴직금 분할지급약정이 없었다면서 퇴직금청구소송을 제기하였습니다.

■[해설]

■먼저 사용자와 근로자 사이에 퇴직금분할지급약정이 있었는지를 살펴보겠습니다.

위와 같은 사례에서 법원은 A(근로자)와 B(사용자)가 고용계약을 체결할 당시 B의 사업장이 위치한 음성군 일대의 평균적인 기사 월급은 월 400만원이었고 C크레인의 다른 기사들 역시 퇴직금을 포함한 급여를 지급받고 있었는데, 그와 같은 관행과 달리 A에게만 특별히 50만원이라는 적지 않은 돈을 매월 추가로 지급하면서 고용관계를 형성할 동기가 B에게 없어 보인다.

B가 운영하는 C크레인과 같은 영세기업이 도산하는 경우 그에 고용된 피용자는 장차 퇴직금을 제대로 지급받지 못할 위험이 존재한다.

피용자인 A의 입장에서도 퇴직금이 포함된 급여를 받음으로써 위와 같은 위험을 회피할 수 있었다고 보이므로 A에게도 퇴직금을 매월 지급받는 것이 불리하다고 보이지 않고, 오히려 퇴직금을 분할로 수령할 동기가 있었다고 판단하였습니다(대전지방법원 2017. 10. 18.선고 2016나10634 임금 및 퇴직금).

■ 다음으로 퇴직금분할 약정을 효력을 살펴보겠습니다.

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 하는 퇴직금 분할 약정을 하였다면, 그 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항, 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 1항에 따라 주택구입 등 사유로 근로자의 요구에 의하여 퇴직금이 중간정산으로 이루어진 경우가 아닌 한 무효라고 판단하였습니다(대전지방법원 2017. 10. 18.선고 2016나10634 임금 및 퇴직금).

그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없으며, 사용자는 근로자에게 퇴직 시 퇴직금을 지급해야 할 의무가 있습니다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 [퇴직금] ).

■ 매월 지급된 퇴직금 명목의 금원은 어떻게 처리하는지 살펴보겠습니다.

근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아닙니다.

따라서 퇴직금 분할 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 근로기준법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없습니다.

이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 근로기준법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않습니다.

따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 매월 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다는 것이 대법원 판례입니다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 [퇴직금] ).

■ 퇴직금 지급과 매월 퇴직금 명목으로 지급된 돈을 서로 상계할 수 있는지를 살펴보겠습니다.

근로기준법 제42조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙입니다.

이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것입니다.

따라서, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지로 상계를 하지 못하는 것이 원칙입니다.

다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있습니다.

또 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 있습니다.

한편 민사집행법 제246조 제1항 제5호는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회 정책적 이유에서 ‘퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액’을 압류금지채권으로 규정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 규정하고 있습니다.

따라서, 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용됩니다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 [퇴직금]).

■■ 따라서 본 사례의 경우 종합하여 보면, 근로자와 사용자가 체결한 퇴직금 분할 약정은 무효이기 때문에 사용자는 퇴직금을 지급해야 합니다.

다만 기존에 매월 퇴직금 명목으로 지급한 돈은 지급해야 할 퇴직금에서 상계 공제를 해야 합니다.

따라서 사용자는 근로자에게 지급할 퇴직금에서 이미 지급한 금액을 공제하고 지급하면 됩니다.

▶▶ 퇴직금에 대한 매월 분할 지급하기로 하는 약정이 있는 경우 어떻게 퇴직금을 지급해야 하는지를 알아보았습니다. 사용자의 입장과 근로자의 입장이 첨예하게 대립할 수도 있는 사안에 대하여 법원이 제시하는 방법이 일응 기준이 될 수 있을 것 같습니다. ㅡ전용우 변호사ㅡ